Tempos atrás, participei de um seminário sobre comportamento organizacional e gestão de mudanças onde um painel debateu a influencia da cultura no comportamento das organizações, seu modelo de gestão e eficiência operacional. Um dos colegas panelistas, para reforçar seu argumento, usou um fato que lhe aconteceu numa das conferencias internacionais que participou. Ele colocou que durante o evento, foi instituída uma dinâmica de grupos, que solicitou aos participantes que se dividissem em dois grupos: Um com integrantes que se considerassem pertencentes à cultura latina e Asiática, por um lado e Européia e Norte Americana por outro lado. O desafio desses grupos era de fazer um “brain- storming” e apresentar sugestões para solucionar um problema estratégico de uma determinada organização. Passadas duas horas, o coordenador da atividade chamou os grupos para apresentar suas sugestões. O resultado segundo contou o colega panelista foram os seguintes:
1- O Grupo Norte Americano e Europeu, veio com sugestões pragmáticas, ordenadas de forma lógica e com sustentação teórica baseada em literaturas oriundas de jornais científicos de prestígio Internacional.
2- Os Asiáticos e Latinos não haviam terminado de preparar suas sugestões por terem dedicado boa parte do tempo à eleição de um porta voz, definição de uma agenda de trabalho e finalmente um redator.
O argumento do colega panelista foi de que as culturas dos participantes influenciaram a dinâmica dos trabalhos e de que enquanto existem culturas mais focadas no processo e nos resultados, há outras em cuja maior foco é na dialética política e na composição de forças para estabelecer um modelo de governança negociado e capaz de atender as aspirações de todos os elementos do grupo.
Obviamente, o exemplo foi reducionista, pois política e poder são jogos existentes em todas as organizações independentemente da cultura e da localização geográfica. É oportuno também observar de que a teoria da administração, tem muito trato com a questão cultural e possui uma vasta literatura sobre o assunto. Assim, é evidente que não se pode afirmar de que o modelo da filial Chinesa de uma multinacional, tem o mesmo arcabouço cultura e eficiência operacional de uma outra filial localizada na Alemanha e assim por diante…..
O exemplo citado pelo colega, serviu para depurar meu entendimento sobre modelo de tomada de decisão e eficiência organizacional. Há um ditado popular que existe em toda America latina que rege o seguinte: onde se fala muito, produz pouco. Enquanto nós latinos usamos da criatividade para abordar o mesmo assunto através de 1000 ângulos diferentes os anglo-saxões se focam em 10, analisam os três melhores e se focam em apenas um e pronto, enquanto os asiáticos esperam que a sabedoria do líder lhes indica o melhor caminho a seguir.
Independentemente da cultura, a eficiência operacional é um requisito fundamental para sobrevivência das organizações em uma era de extrema competição como é a de hoje. Perder muito tempo para tomar decisão ou buscar o consenso dos liderados pode ser fatal sob todos os aspectos. Promover discussões intermináveis sobre questões óbvias, pode produzir efeitos catastróficos sobre a saúde da organização, seu modelo de negócio e sua posição competitiva no mercado.
Penso que precisa-se adotar na America Latina com certa urgência um pouco da disciplina anglo-saxônica com foco maior na eficiência e com objetividade na abordagem sem tolher a criatividade e a inovação. Precisamos tirar dos lideres o peso da exclusiva responsabilidade pelos destinos da organização. Precisa-se acreditar de que a construção de uma nova America Latina, começa pelos indivíduos dando o bom exemplo, falando menos e fazendo mais, colaborar com as lideranças na construção de planos não apenas nas discussões. Usar o tempo de forma eficiente e gastar menos saliva e mais fosfato. Afinal já ha muito se diz aqui na America do Norte: Tempo é dinheiro!